האם הקורונה תביא סוף-סוף מהפכה בניהול המגוון החברתי?

אפריל 16, 2020

מחדל הטיפול בקורונה במגזר החרדי, ובמידה מסוימת גם בקרב קבוצות מוחלשות חברתית אחרות, וכאלה שעברית אינה שפת אימן, חושפת בפנינו, באופן הטרגי ביותר, את חולשת ניהול המגוון החברתי בישראל. הבנת הצורך במנגנוני ניהול ייחודיים, שתפקידם לתת מענה לאזרחים, עובדים, חברים ולקוחות מקבוצות חברתיות בעלות מאפיינים ייחודיים, הן ברמת המדינה והן ברמת הארגון, אינה חדשה. מאז ראשית שנות ה-90 ארגונים ומדינות משקיעים מאמץ לשכירת עובדים מאוכלוסיות מגוונות, לשילובם במערכות שונות בתקווה לשיפור השירות לקבוצות מהן מגיעים עובדים אלה ולהגדלת מגוון הרעיונות ודפוסי החשיבה המדריכים את הארגון. משרד הבריאות הישראלי היה אמור להיות ערוך בצורה הטובה ביותר להתמודדות עם ניהול המגוון התרבותי והלשוני של הנזקקים לשרותיו בעידן הקורונה. כבר מאז שנת 2011 פועלות במשרד עצמו, ובכל שלוחותיו, יחידות שתפקידן להנגיש מידע רפואי בשפות שונות, ולקבוצות בעלות מאפיינים תרבותיים שונים. אלפי שעות הדרכה הוקצו להכנתם של עובדי מערכת הבריאות בכל הדרגות להתמודדות עם האתגר ובכל זאת, ברגע האמת, המערכת כשלה בגדול, ועמה גם מערכות אחרות שהיו אמורות לדאוג לקבוצות מוחלשות בעתות משבר (לקשישים, לאימהות עובדות, לסובלים מאלימות במשפחה, לחסרי מעמד אזרחי ועוד). 

פרופ' מיכל פרנקל
מה קרה לנו? הנה שלושה מאפיינים של ניהול המגוון בישראל בכלל, ובמערכת הבריאות בפרט, שחייבים להשתנות מיד. ראשית, ניהול המגוון האנושי בישראל נעשה ב"קטן": גם המדינה על מוסדותיה השונים, וגם מעסיקים, רואים במגוון האנושי אותו הם צריכים לשרת בעיקר "בעיה",  ואת ניהולו כסוג של מותרות – משהו שיש לטפל בו, כאשר "סיימנו לטפל בליבת הבעיות האמתיות שלנו". לא קשה לנחש, שאנשי ההנגשה התרבותית-לשונית של משרד הבריאות לא נקראו לחמ"ל הטיפול בקורונה, ואיש מהם לא הופיע לצדו של ראש הממשלה בנאומיו לאומה. 
שנית, ניהול המגוון בישראל נוטה לאישי ולא למערכתי. ראשי מערך ההנגשה התרבותי-לשוני של משרד הבריאות ידעו כל העת שהטיפול שהם מעניקים ממוקד בהנגשה למטופלים ולבני משפחותיהם מתמקד יותר מדי ברמת המיקרו, ומפספס את התמונה הכללית. החשיבה המערכתית של הנגשת מידע לאוכלוסייה כולה לא טופלה. למרות ההבנה שאוכלוסיות שונות זקוקות למוסדות מסוג שונה, ולפרוצדורות רפואיות אחרות בגלל תפיסות שונות של כאב, חולי ובריאות, היא לא תורגמה למערך מוסדי משמעותי, שיכול היה להנגיש את המידע לאוכלוסייה שאינה מורכבת מחולים בודדים.
שלישית, עובדים מאוכלוסיות מודרות נדרשים להשאיר את המאפיינים הקבוצתיים שלהם מאחור, כשהם מצטרפים למערכת - מנהלים מבקשים ממנהלי משאבי האנוש שלהם לגייס מישהו שנראה שונה לחלוטין, אבל חושב בדיוק כמוהם. מערכת הבריאות ושירות המדינה נהנים מהיצע עובדים ערבים, חרדים, עולים משלל מדינות וקבוצות, ויש להן גם גמלאים, שהיו יכולים לשתף מניסיונם ומנקודת מבטם, ולסייע למערכת להנגיש מידע. אבל עקב אכילס של ניהול המגוון בישראל הוא שילובם של עובדים בקבוצות מגוונות, כל עוד הם לא מפריעים לתחושת הנינוחות במקום העבודה עצמו. התוצאה היא חשש של עובדים ועובדות מקבוצות מיעוט מפני שימוש בידע התרבותי שלהם במקום העבודה ובידע המקצועי בקהילה. 
היום, יותר מתמיד, מנהלי משברים ומנהלים בשגרה חייבים להציב את ניהול המגוון כחלק מהקו הראשון של אסטרטגיית הניהול שלהם. לשלב עובדים מקבוצות שונות לא כמס שפתיים למולך התקינות הפוליטית, אלא כדרך יחידה להבנה מעמיקה של המציאות בה הם פועלים, ושל האתגרים עימם הם מתמודדים וכמרכיב מרכזי בקבלת החלטות. בעידן בו ממילא הגבולות בין הביתי והציבורי מתערערים, מנהלים צריכים לעודד את העברת הידע מהזירה הפרטית והקהילתית אל הארגון ולהיפך. 

פרופ' מיכל פרנקל היא ראשת המחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטה העברית, וחוקרת מגדר ומגוון בארגונים עם התעניינות מיוחדת בחברה החרדית ושילובה בעבודה.